وفّر 1,550 ريال
- المدة60 ساعة تدريبية
- اللغة العربية مع مصطلحات إنجليزية
نظرة عامة
القيادة الاستراتيجية للموارد البشرية تعني تحويل استراتيجية الأعمال إلى أولويات ومبادرات للموارد البشرية تسهم في تحقيق أهداف المنظمة وتصنع القيمة.
رايز – المستوى القيادي الاستراتيجي هو المستوى الثالث والأعلى من سلسلة برامج رايز (RISE) التأهيلية، واسمها اختصار لعبارة «الجاهزية للمعايير الدولية والتميّز». صُمّم البرنامج لتمكين قادة الموارد البشرية من ترجمة استراتيجية الأعمال إلى استراتيجية متكاملة للموارد البشرية، ومواءمة وظائفها وممارساتها مع الأهداف المؤسسية، وتقييم البدائل الاستراتيجية، والتأثير في قرارات الإدارة التنفيذية، وتعزيز القدرات المؤسسية المستدامة.
على مدى عشرين يوماً تدريبياً، يتناول البرنامج السياق الاستراتيجي للأعمال، واستراتيجية الموارد البشرية، والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، والتحليلات الداعمة للقرار التنفيذي، وإدارة المواهب والتعاقب الوظيفي، وعرض القيمة للموظف وتجربته، والمكافآت وإدارة الأداء وتطوير القدرات والثقافة التنظيمية وقيادة التغيير؛ وصولاً إلى مشروع ختامي يُعرض فيه مقترح استراتيجية متكاملة للموارد البشرية أمام لجنة تنفيذية.
تتضمن كل جلسة تدريبية مدتها ثلاث ساعات مناقشة قضية استراتيجية، وتحليل حالة تنفيذية، ومحاكاة لاتخاذ القرارات، وتدريبات على أسئلة الشهادة المستهدفة. وبنهاية البرنامج، يمتلك المشارك ملفاً متكاملاً للقيادة الاستراتيجية للموارد البشرية من عشرين مخرجاً، وتقريراً لتقييم جاهزيته للاختبار، وخطة مذاكرة موجهة.
ماذا ستتعلم؟
- تحليل كيفية إسهام قيادة الموارد البشرية في القيمة المؤسسية (Enterprise Value) والحوكمة ونموذج التشغيل (Operating Model) وتحقيق الاستراتيجية
- تفسير نماذج الأعمال (Business Models) والخيارات التنافسية وترجمة انعكاساتها إلى أولويات واضحة للموارد البشرية
- تقييم الاتجاهات الخارجية والتقنية والذكاء الاصطناعي ومخاطر القوى العاملة (Workforce Risk)، وبناء استجابات للقدرات المستقبلية (Future Capabilities)
- تصميم استراتيجية موارد بشرية متكاملة (HR Strategy)، وإعداد دراسات جدوى تنفيذية (Business Cases) مقنعة لأصحاب المصلحة
- قيادة التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة (Strategic Workforce Planning)، ومقارنة السيناريوهات (Scenario Planning) وتقديم توصية قابلة للدفاع
- توظيف التحليلات المتقدمة (Advanced HR Analytics) والأدلة المالية لصياغة رؤى وتوصيات تنفيذية تدعم اتخاذ القرار
- تطوير فلسفة إدارة المواهب (Talent Philosophy) وإطار للإحلال الوظيفي (Succession Planning) ومسار القيادات (Leadership Pipeline) بحوكمة ومعايرة عادلة
- تطوير عرض القيمة للموظف (EVP) وتجربة الموظف (Employee Experience) واستراتيجيات استبقاء موجّهة للمواهب الحرجة
- مواءمة المكافآت والأداء والتعلّم والقدرات المؤسسية (Organizational Capability) مع الاستراتيجية والاستدامة المالية (Financial Sustainability)
- تشخيص الثقافة (Organizational Culture) وقيادة التغيير والتحول (Change Leadership)، والدفاع عن استراتيجية متكاملة أمام لجنة تنفيذية
محتوى الدورة
المحور الأول: الدور الاستراتيجي لقيادة الموارد البشرية (Strategic Role of HR Leadership)
- خلق القيمة والقيادة الاستراتيجية للموارد البشرية.
- نماذج التشغيل والحوكمة، والشجاعة المهنية والمصالح المتعارضة.
- توقعات الإدارة التنفيذية.
المحور الثاني: نماذج الأعمال والمواءمة الاستراتيجية (Business Models & Strategic Alignment)
- منطق نموذج العمل، والميزة التنافسية والمتطلبات التشغيلية.
- انعكاسات الخيارات الاستراتيجية.
- مقاييس القيمة المؤسسية.
المحور الثالث: البيئة الخارجية والسياق الاستراتيجي المحلي (External Environment & Local Context)
- تحليل PESTLE المتقدم ورصد السوق.
- سياق القوى العاملة السعودي والخليجي، والانعكاسات التنظيمية والثقافية والديموغرافية.
- المعايير الدولية والخيارات المحلية.
المحور الرابع: اتجاهات المستقبل والتقنية ومخاطر القوى العاملة (Future Trends, Technology & Workforce Risk)
- الأتمتة وتعزيز القدرات، والمهارات ونماذج العمل الناشئة.
- الذكاء الاصطناعي المسؤول ومخاطر البيانات.
- مرونة القوى العاملة.
المحور الخامس: الإطار العام لاستراتيجية الموارد البشرية (HR Strategy Framework)
- مكونات الاستراتيجية.
- التشخيص والخيارات، والمفاضلات وترتيب الأولويات.
- المؤشرات والمساءلة.
المحور السادس: أصحاب المصلحة الاستراتيجيون والحوكمة ودراسات الجدوى (Stakeholders, Governance & Business Cases)
- خريطة النفوذ والمصالح، وصلاحيات القرار والحوكمة.
- المنطق المالي والعوائد.
- المخاطر والبدائل والتواصل التنفيذي.
المحور السابع: التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة (Strategic Workforce Planning)
- آفاق التخطيط.
- نمذجة العرض والطلب، والقدرات والوظائف الحرجة.
- المخاطر الاستراتيجية للقوى العاملة.
المحور الثامن: سيناريوهات القوى العاملة وتجزئتها وخياراتها (Workforce Scenarios, Segmentation & Options)
- افتراضات السيناريوهات وتجزئة القوى العاملة.
- التكلفة والمخاطر والسرعة والاستدامة.
- معايير القرار.
المحور التاسع: تحليلات الموارد البشرية الاستراتيجية (Strategic HR Analytics)
- نضج التحليلات، من التحليل الوصفي إلى التوجيهي.
- السببية والتحيز وأخلاقيات البيانات.
- مؤشرات مرتبطة بالأعمال.
المحور العاشر: الرؤى التنفيذية والأدلة المالية واتخاذ القرار (Executive Insight, Financial Evidence & Decisions)
- الإنتاجية وتكلفة القوى العاملة، والتكلفة والعائد وحساسية السيناريوهات.
- العرض المرئي التنفيذي.
- صياغة التوصية وإطار القرار.
المحور الحادي عشر: فلسفة المواهب والمواهب الحرجة (Talent Philosophy & Critical Talent)
- فلسفة المواهب، والوظائف الحرجة والمواهب المحورية.
- الإمكانات والأداء والجاهزية.
- المعايرة والحوكمة.
المحور الثاني عشر: تخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير القيادات (Succession Planning & Leadership Pipeline)
- عمق الإحلال وتغطيته، والجاهزية وخبرات التطوير.
- مسار القيادات.
- المخاطر والتنوع والحوكمة.
المحور الثالث عشر: تموضع جهة العمل وعرض القيمة للموظف (Employer Positioning & EVP)
- تحليل سوق المواهب والمنافسة على استقطابها (Talent Market Intelligence).
- العلامة التجارية لجهة العمل وسمعتها، وعرض القيمة للموظف (EVP).
- فئات المواهب المستهدفة والأدلة.
المحور الرابع عشر: تجربة الموظف والارتباط الوظيفي والاستبقاء (Employee Experience, Engagement & Retention)
- رحلات الموظف واللحظات الحرجة، والارتباط والثقة والالتزام.
- الدوران الوظيفي غير المرغوب (Undesirable Turnover).
- استراتيجيات الاستبقاء لشرائح محددة من الموظفين.
المحور الخامس عشر: المكافآت الاستراتيجية وبنية الوظائف (Strategic Reward & Job Architecture)
- فلسفة المكافآت، وبنية الوظائف وحوكمة التقييم.
- التموضع في السوق والمكافآت الشاملة والأثر السلوكي.
- الاستدامة المالية لتكاليف المكافآت.
المحور السادس عشر: الأداء الاستراتيجي والمساءلة (Strategic Performance & Accountability)
- فلسفة الأداء، والمواءمة المؤسسية والمعايرة.
- قدرات القادة والمديرين.
- التمييز العادل بين مستويات الأداء وحوكمته.
المحور السابع عشر: التعلّم المؤسسي وقدرات المستقبل (Organizational Learning & Future Capability)
- بنية القدرات المستقبلية وثقافة التعلّم.
- تطوير القيادات، والمسارات المهنية ومسارات القدرات.
- مؤشرات الأثر والاستثمار.
المحور الثامن عشر: الثقافة والفاعلية التنظيمية (Culture & Organizational Effectiveness)
- تشخيص الثقافة ونموذج Schein والأنظمة المؤسسية.
- إشارات القيادة وتجربة الموظف.
- مؤشرات الفاعلية التنظيمية.
المحور التاسع عشر: قيادة التغيير والتحول المؤسسي (Leading Change & Transformation)
- استراتيجية التغيير واختيار النموذج، ومواءمة أصحاب المصلحة والمقاومة.
- التواصل والقدرات والتعزيز.
- مخاطر التحول ومؤشراته.
المحور العشرون: المشروع الاستراتيجي الختامي وعرضه أمام لجنة تنفيذية (Strategic Capstone & Executive Presentation)
- السياق ومخاطر الموارد البشرية، والقوى العاملة والمواهب والمكافآت والأداء والقدرات والثقافة والتغيير.
- الحوكمة والمؤشرات، وخارطة طريق 90 يوماً و12 شهراً.
- عرض الاستراتيجية والدفاع عنها أمام لجنة تنفيذية، يليه التقييم المعرفي (120 سؤالاً موقوتاً) والاختبار التجريبي.
لمن هذه الدورة؟
- مدراء الموارد البشرية (HR Manager / Director)
- شركاء أعمال الموارد البشرية الاستراتيجيون (Strategic HR Business Partner)
- القياديون التنفيذيون للموارد البشرية (CHRO / Head of HR)
- الراغبون في التحضير لشهادتي SPHRi® أو SHRM-SCP®
- كما يناسب البرنامج المنشآت التي ترغب في تنفيذه لفريق الموارد البشرية القيادي لديها.
حمل كتيب البرنامج من هنا
شهادة إتمام
الأسئلة الشائعة
1. متى يتم تأكيد تسجيلي في البرنامج؟
يتم تأكيد التسجيل بعد استيفاء متطلبات البرنامج، واستكمال سداد الرسوم، وتوفر المقاعد.
2. ما متطلبات الحصول على شهادة الإتمام؟
يشترط حضور ما لا يقل عن 75% من إجمالي الساعات التدريبية، واستكمال ملف القيادة الاستراتيجية للموارد البشرية (عشرون مخرجاً)، والمحاكاة التنفيذية والمهام الاستراتيجية المبنية على الأدلة، والاستراتيجية المتكاملة بإطار حوكمة ومؤشرات وخارطة تنفيذ، والتقييم المعرفي من 120 سؤالاً موقوتاً، والاختبار التجريبي لشهادة SPHRi® أو SHRM-SCP®.
3. هل يمكنني إلغاء التسجيل واسترداد الرسوم؟
نعم، وفق الشروط التالية: قبل بدء البرنامج بـ5 أيام تقويمية أو أكثر: استرداد كامل الرسوم بعد خصم رسوم الدفع غير القابلة للاسترداد، إن وجدت. قبل بدء البرنامج بأقل من 5 أيام أو عند عدم الحضور: خصم 50% من رسوم البرنامج، مع مراعاة الرسوم الخارجية غير القابلة للاسترداد. بعد حضور أكثر من 50% من ساعات البرنامج: لا يحق استرداد الرسوم أو تأجيل التسجيل أو ترحيله.
4. هل يمكنني تأجيل التسجيل إلى موعد آخر؟
نعم، وفق توفر المقاعد والمواعيد: قبل بدء البرنامج بـ5 أيام تقويمية أو أكثر: دون رسوم إضافية. خلال الأيام الأربعة السابقة لبدء البرنامج: رسوم إدارية بنسبة 10%. يسمح بالتأجيل مرة واحدة فقط، ولا يتاح بعد حضور أكثر من 50% من ساعات البرنامج.
5. هل يمكن الاحتفاظ بالرسوم كرصيد تدريبي؟
نعم، يمكن طلب تحويل المبلغ المستحق وفق سياسة الاسترداد إلى رصيد تدريبي صالح لمدة 12 شهرًا من تاريخ الموافقة. ويُسمح بترحيل قيمة التسجيل مرة واحدة فقط، ولا يجوز نقل الرصيد إلى شخص آخر.
6. ماذا يحدث إذا ألغت ليدمايندز البرنامج؟
يحق للمتدرب الاختيار بين استرداد كامل رسوم البرنامج المدفوعة دون خصم من ليدمايندز، أو تحويل كامل المبلغ إلى رصيد تدريبي لاستخدامه في برنامج آخر.
7. هل يمكن استرداد الرسوم عند الدفع عبر تمارا؟
نعم، وفق سياسة الإلغاء والاسترداد، مع خصم أي رسوم تقسيط أو معالجة غير قابلة للاسترداد وفق شروط مزود الخدمة.
8. كم تستغرق عملية استرداد المبلغ؟
تختلف المدة بحسب وسيلة الدفع: بطاقات مدى والبطاقات الائتمانية: عادةً من 7 إلى 14 يوم عمل. تمارا وجيل باي: من 3 إلى 21 يوم عمل، وفق إجراءات مزود الخدمة.
9. كيف يمكن تقديم طلب إلغاء أو استرداد أو تأجيل؟
يُرسل الطلب كتابيًا إلى البريد الإلكتروني Info@leadmindsgroup.com، مع توضيح الاسم، واسم البرنامج، وبيانات التسجيل، وسبب الطلب. ويقوم فريق ليدمايندز عادةً بمراجعة الطلب والرد خلال 2–3 أيام عمل.
10. كيف تحمي ليدمايندز بياناتي الشخصية؟
تلتزم ليدمايندز بحماية البيانات الشخصية وفق نظام حماية البيانات الشخصية السعودي (PDPL)، وتستخدم البيانات للأغراض اللازمة لتقديم الخدمات والتسجيل وإصدار الشهادات والتواصل، ولا تبيع البيانات الشخصية لأطراف أخرى.
